Я'м владельцем очень небольшого стартапа в IT-отрасли Германии. Очень малыми средствами 3 человек получать зарплату: 2 из них являются учредителями (в том числе и я), и 1 сотрудник.
Работник является еще очень молодой (около 20 лет), и работяги. Это верно для управлением времени между 9 утра и 6 вечера, он не't работа в вечернее время или по выходным, но мой соучредитель и я в порядке с этим. Он получает зарплату, которая с нашей точки зрения является высокой для такого небольшого стартапа, особенно когда принимаешь его учитывать возраст. До нас он работал несколько лет в крупной компании (думаю, типичная крупная компания: много бюрократии, менее интересная работа, ... типичный 9 до 5 работ).
Теперь он закончил свой первый год, и я очень уверенный в своей работе. Поэтому, конечно, я хочу, чтобы он остался. Тем не менее, он попросил прибавку к зарплате, потому что "это то, что он знает из своей предыдущей компании", а он говорит, что он думает, что он этого заслуживает.
С одной стороны, я понимаю, что он чувствует себя таким образом, и что это то, что он используется для.
С другой стороны, я не'т хотите повысить зарплату, только потому, что 12 месяцев прошло, с тех пор мы будем иметь то же самое в другом 12 месяцев. Я бы пару увеличение оклада на другой фактор, такой как достижение выдающихся результатов. Заметь, его работы очень хорошо, но делает свою работу на самом деле, что он уже оплачен с зарплатой.
Кроме того, было бы трудно заплатить даже больше, потому что мы такой маленькой компанией.
Поэтому, чтобы сократить длинную историю короткой: с одной стороны, я не'т хотите, чтобы дать ему воспитание в свою зарплату, просто потому, что прошло 12 месяцев. С другой стороны, я не'т хотите, чтобы просто сказать "нет", потому что это может заставить его чувствовать себя плохо, и он сделал действительно хорошую работу.
Я мог представить себе что-то вроде, что "не сейчас", а затем разрабатывает план с ним, как этого добиться повышения заработной платы. Что вы думаете об этом? Это хорошая / плохая идея? Какие еще варианты есть? Что может / должен делать?
Имейте в виду, если вы Don'т предоставить, как минимум, на 2% поднять, Вы'ре на самом деле ему платили меньше из-за инфляции. Они делают менее ценную работу сейчас, чем они были 12 месяцев назад?
Плюс, программист в начале своей карьеры быстро становится более ценным, поэтому их стоимость возрастает более быстро.
Дон'т думаю об этом нравственных чувств (то есть, этот человек на "заслужили" больше?). Если вы Don'т платить кому-то таким образом, который идет в ногу с рыночным курсом, они'ре собирается пойти куда-то еще. Вы'вновь придется тратить ресурсы найти нового человека, и месяцы, доведя их до скорости. Если вы'ре хорошо с этим риск, идти вперед и надуть его. Если нет, дать ему повышение.
Будьте осторожны, хотя. Не дать ему поднять могут раздавить его мотивации делать хорошую работу для вас.
Если этот человек действительно сделал большую работу, и вы Don'т дать им поднять, какой стимул у них будет делать большую работу? Вы посылаете мощный сигнал, что "Хорошая работа не будет вознаграждена здесь, на" не обязательно вашей целевой сигнал "Вы должны делать.я лично, если бы я был в ваших сотрудников's обувь, Я'd на любом побережье за год или два, или начать поиски новой работы. Если они начать это делать, сколько это вам будет стоить?
с одной стороны, я не'т хотите, чтобы дать ему воспитание в свою зарплату, просто потому, что прошло 12 месяцев. С другой стороны, я не'т хотите, чтобы просто сказать "нет", потому что это может заставить его чувствовать себя плохо, и он сделал действительно хорошую работу.
От вашего сотрудника'с точки зрения я сомневаюсь, что он просматривает эту просьбу о прибавке как просто и"потому что прошло 12 месяцев", а скорее в том, что он делает, как вы выразились "по-настоящему хорошая работа" в течение последних 12 месяцев, и во многих местах, конвенция требует, чтобы ежегодно при производительности могут быть приняты во внимание и потенциальное увеличение зарплаты.
Тем не менее, я понимаю, что вы говорите о запуске и бюджет жесткий, но я думаю, что вы, возможно, захотите рассмотреть возможность сделать что-то распознавать ваш сотрудник'ы усилия за последний год или вы рискуете демотивировать его или даже потерять его.
Если бюджет слишком туго, чтобы взять на себя обязательство повысить зарплату есть какие-то другие варианты вы можете посмотреть на:
Единовременный бонус - дает понять, что вы цените те усилия, которые он'ы ставил в прошлом году, но не'т сохранить в любых текущих расходов или обязательств
Капитал - это довольно распространенный маршрут для стартапов, чтобы взять, он может работать в качестве стимула, чтобы продолжать упорно работать в будущем и только что затрат, если компания делает достаточно хорошо.
Дополнительный отпуск - пока он стоит в плане потери производительности это не'Т означает прямое денежных затрат и в зависимости от вашего сотрудника'ы обстоятельствах он может быть весьма ценным для него
Я думаю, что независимо от того, какой вариант вы выберете (один из выше, что-то другое, или вообще ничего) я думаю, вам нужно поговорить с вашим работником, чтобы убедиться, что вы оба на той же странице в плане ожиданий относительно того, когда и как ставит может случиться - если он's используемый для ежегодного обзора и увеличение модель (что не редкость) и вы Don'Т план работы, а потом убедившись, что все понимают, что происходит, чтобы спасти вас раздоров в будущем.
Дать им поднять.
Они стали лучше делают свою работу за эти 12 месяцев. Не у каждого есть достижения, они могут быть перечислены в связи с характером их работы, но, в конечном счете, они становятся все более ценным для вашей фирмы благодаря более высокой степени усвоения информации и приобретения новых навыков, усовершенствование имеющихся навыков.
Если вы решили не дать им поднять, помните, что они также стали более ценными для других фирм, а также. Если вы еще'т платить рыночные ставки для ваших сотрудников' время, Дон'т ждать их, чтобы остаться, особенно в программном обеспечении, где мы получаем звонки от рекрутеров довольно часто.
вы предлагаете им всем обычным идиотизмом:
Бесплатно! Закуски!
в один прекрасный день вы могли бы разбогатеть. Вы слышали про дворника в Google? У него сейчас 72 миллиона долларов! это мог быть ты! оставайтесь с нами!
мы'куплю тебе новый ноутбук! Вы даже можете использовать его на дому!
ну, мы'll принимать вас на обед в третий лучшее место в городе! Вы это заслужили!
организовать собственное время! приходят гибко! работа на дому!
вы можете носить джинсы! или даже принести в вашу кошку!
мы'll даем вам план медицинского обслуживания и страхования!
мы дали тебе шанс, как ты можешь бросить нас сейчас?
эмоциональный бред: "и неужели вы будете верны нам?&и"
Просто обычный комикс говно. Что'ы ответить на ваш вопрос.
В прошлом - можно сказать, в стадии бизнес - это сработало.
Однако ИМО, есть изменения. Это'ы становятся все сложнее и сложнее использовать эти трюки.
Так что - все путем той эпохи, все тихо сказал (когда нет программистов были вокруг), "и представьте, если эти дети когда-нибудь поймут, что им платят деньги? Мы'Лл все пиздец.&ьquot;
В самом деле - что произошло. Вы в основном должны платить через нос (т. е. реальные деньги) для грамотных программистов сейчас.
Поэтому ответ на ОП's не вопрос, они могут попробовать обычные уловки (перечислены выше), но это'ы вполне вероятно, они обречены и придется платить.
(Так же, как с музыкантами, опыт работы является ключом - это's по-прежнему очень сложно / невозможно получить вашу "работу" в качестве программиста.)
Я мог представить себе что-то вроде, что "не сейчас", и потом отрабатывал план с ним, как этого добиться повышения зарплаты.
Вы должны были сделать, что 12 месяцев назад. Вы правы, год-это не магическое число, но много людей на рабочем месте рассматривать его как краеугольный камень. Финансы и налоги работать на ежегодной основе.
Стартап, небольшой компанией, все равно, либо у вас есть деньги или вы Дон'т. Если его труд не является в конечном счете создание средств для увеличения его платить, нет денег, чтобы заплатить ему больше. Если есть больше денег, но вы чувствуете, что его нынешняя зарплата отражает его уровень входного сигнала, он не'т заслуживают повышения.
Предприятия, которые не могут себе позволить рыночные ставки для данной позиции, могут страдать от ущербной бизнес-модели. В качестве соучредителя, нужно продать идею, что это в интересах отложить компенсацию за потенциально больших прибылей в будущем. Что вы делаете, вознаграждая его за разделение риска.
Разделение рисков-это не для всех. Как правило, молодые сотрудники могут себе это позволить, потому что они Дон'т иметь такие большие расходы на жизнь семьи, не здоровья, выход на пенсию и т. д. Вопрос в том, Можете ли вы создать план, который является справедливым в его глазах вместе с тем, что ты кому-то он может доверять. Это действительно зависит от того, что ты мог обещать или подразумеваемых 12 месяцев назад. Он может интерпретировать "Мы'll увидеть, если мы можем дать вам увеличение" с гораздо больше оптимизма, чем у вас.
Мое предложение состоит в том, чтобы увидеть, если вы можете выработать нечто иное, чем повышение зарплаты. Есть бонусный план, опционы и т. д. Может быть, он должен положить в более часов или иметь некоторую гибкость и работу, когда это необходимо? Возможно, он'd, как прийти поздно или работать из дома несколько дней в неделю.
Это кажется трудно, почти невозможно компенсировать/мотивировать людей делать вещи, чтобы сделать бизнес успешным, но это ваша работа, как владельца. Многие предприятия терпят неудачу из-за неспособности сделать это. Нет ничего более важного для управления людьми.
с одной стороны, я не'т хотите, чтобы дать ему воспитание в свою зарплату, просто ведь прошло 12 месяцев. С другой стороны, я не'т хотим, чтобы просто сказать "нет", потому что это может заставить его чувствовать себя плохо, и он сделал действительно хорошую работу.
Я мог представить себе что-то вроде, что "не сейчас", и потом отрабатывал план с ним, как этого добиться повышения зарплаты. Что вы думаете У этого? Это хорошая / плохая идея? Какие еще варианты есть? Что может / я должен делать?
ИМХО, быть готовы и способны дать ежегодную поднимает в тех, кто заслуживает их-это просто стоимость ведения бизнеса.
Если вы Don'т хотим, чтобы выдавать хоть оправдано, то ваш вариант-это постоянно замену работников, которые неизбежно уйдет через год или два.
Мое предложение было бы дать этот хороший, обученный работник повышение. Вы можете базовый размер рейза, чтобы соответствовать тому, что рынок будет нести. Или вы можете предложить менее наряду с некоторыми капитала в стартап.
Если вы решите дать не поднимает вообще, или ниже рыночной поднять, а затем начать готовиться, чтобы нанять и обучить замену.
Сотрудник стоит дороже только потому, что он работал для вас в течение 12 месяцев.
Теперь он имеет более 12 месяцев опыта программирования, чем когда он начал. Он решил новые проблемы он еще'т раньше, нашли более эффективные способы решения старых, и иным образом увеличило его производительность.
Что более важно для вас, он приобрел 12 месяцев знаний о свой бизнес и о предметной области, что он работал в. Он понимает запросы и тратить меньше времени на объяснение; он'будете делать меньше ошибок из-за этого. Он имеет более глубокое понимание, чтобы внести предложения и соответствующие технологии. Он знает больше о нормах и предположения и ожидания ваших клиентов/клиентов. Он может более быстро реагировать на внезапные отказы (сервер выходит из строя, критическая ошибка обнаружена, и т. д.).
Это все ценные знания, что делает или экономя ваше время и деньги и снизить риск. Конечно, все эти нематериальные активы, но это вовсе'Т означает, что они'повторно не ценно. Решите, сколько все это стоит и давать ему воспитание на его основе.
Также важно учитывать, что у вас есть автобусная фактор здесь. Потерять все эти знания и с нового повторного получения сотрудником оно будет сопряжено с существенными затратами для вас. Вы'повторно не склонны экономить ресурсы, потерять его.
12 месяцев как раз кадр случайный. Это's просто культурная норма.
У 2 из них являются учредителями (в том числе и я), и 1 сотрудник.
Сладкий и короткий: если работник уволился, ваша компания сделала для.
Платить ему то, что он желает, если это разумно, и если вы можете добавить немного больше. Если вы действительно должны не увеличивать свою зарплату (которая будет иметь кумулятивный эффект) даст ему значительное премирования (которые могут быть значительно выше, чем прибавка будет, потому что это не накопительный).
Если вы на самом деле нет лишних денег, чтобы платить больше, то вы все-равно о-банкрот, разве'т вы?
Все остальные накрыла "Вы должны заплатить, чтобы сохранить персонал", который, конечно, является правильным.
Однако, если вы действительно не может платить больше денег, то проблема заключается в том, что ваш стартап'доход не растет. Вы, вероятно, хотите, чтобы решить это.
Почему бы не связать часть своей зарплаты на увеличение доходов? Теперь у вас есть мотивированный сотрудник на самом деле зарабатывать деньги, что лиг лучше, чем стимулировать их, чтобы "писать более чистый код и".
Если ничто иное, это дает работнику понять, что компания делает, и почему они не могут зарабатывать больше денег прямо сейчас.
В противном случае, держите глаз вне для кого-то писать здесь о том, как "Я работаю в стартапе и еще'т получил прибавку в год, я могу оставить, даже если они зависят от меня?" и здесь вопросов, наверное, будет свой человек.
Взяв немного под другим углом, спросите себя, что это'МР стоить, если сотрудник увольняется? Многие крупные компании имеют избыточность и может выдержать издержки замедления производительности, в то время как кто-то новый приходит на скорости.
Стартапы из 5 человек, возможно, Дон'т иметь такую роскошь, особенно это касается программистов, которые, более чем вероятно, строили критических систем без надзора или документации. Если вы'вновь в таком положении, его потеря может означать месяца технической стоять-пока вы выяснить, что он сделал.
Таким образом, если вы обнаружите, что вы находитесь в этом положении, я'd предлагает выяснить, что другие компании могут платить ему и добавить 5-10% так что даже если он решит уйти, он'придется пойти на снижение зарплаты, чтобы сделать так. Я'd также поощрять создание некоторой избыточностью, так что вы можете выдержать потерю работника.
Я должен отметить, что как инженер-программист я, я могу быть необъективен в свое мнение по этому вопросу, но я все еще чувствую, что оснований для такого подхода достаточно, чтобы рассмотреть его.
Я сочувствую вам.
Вы'вновь основателем небольшого стартапа. Вы, вместе с вашим соучредителем, видели ваше время и деньги исчезают в 'поддерживать бизнес' черная дыра.
Вы'вэ работает все время - вечерами, в выходные, праздничные дни. Если что-то пойдет не так, вы'тот, кто добирается до работы на нем.
Это'ы очень вероятно, что после факторинга в удобное для вас время'вновь тратить, ваша почасовая ставка будет достаточно низкой.
Вы'ве занято кем-то, кто хорошо работает - в рабочие часы. Если что-то пойдет не так, они могут просто уйти. Не их обезьяна, не их проблемы.
Вы'ре с неохотой, чтобы поставить их платить, потому что их компенсация:коэффициент ввода будет диссонирует с вашими.
Здесь'ы несколько предложений у меня для вас:
Как окончательное Примечание - считают, что's стоимостью более: эквивалентный стоимости payrise, или раз, когда вы'д проводить наем и обучение нового человека.
Удачи!
Это является распространенной проблемой для небольших компаний, стартапов и даже большинство средних компаний. Вам нужно построить свою компанию так, что если кто-то уходит, они не'т принять компанию с ними, тем более что он вовсе'т заинтересованной стороной (почему нет?).
Это означает, что вы и ваш партнер понимая, что Дев делает достаточно хорошо, чтобы объяснить его дальше. Кроме того, считают, что дать ему 2% поднять может не хватить, чтобы удержать его, вы'заново начать, зачем кому-то забрать тебя за установленный работодателем (вы'd нужен, чтобы понять это тоже замену, но отдельная тема).
Мой совет будет дать рейз и работа на взяв вожжи, или передаст бразды правления к нему с долей компании.
Я думаю, что там должен быть ежегодный обзор, и по всей справедливости можно сказать, что он просто делал хорошо свою работу, но рассмотрим следующий человек на его месте, разве'т собираюсь сделать это также.
На данный момент он может довольствоваться меньшим повышается, если ему нравится работа, если он обижается на работе это может не быть достаточно денег, чтобы заставить его остановиться.
Когда человек не будет поднимать, или Повышение зарплаты структуре они просто потеряют мотивацию. Теперь вы можете чувствовать себя время это'т многое из краеугольного камня, возможно, запуск продукта, достигая х регистраций лучше щупов, но они должны быть использованы только если этот сотрудник находится в прямой контроль над тем, как он маркетинг? Он в продажах? Получение бонуса привязан к кому-то еще'ы работа может не мотивировать его ни.
Если его работа заключается в том, чтобы давить клопов и раздавить их хорошо, вы должны оценить свою работу, и награда его правильно. Он знает вашу систему, он может найти и исправить ошибки быстрее, чем ему бы 6 месяцев назад, то есть еще время исправить ошибки.
Я добавлю еще один ответ на этот вопрос, чтобы подчеркнуть некоторые вещи, которые, кажется, не замечают.
В Центральной Европе в нем предполагается, что вы вступите на более низкую заработную плату и пройти испытательный срок. В этом можно легко 12 месяц, особенно для младшего. Чтобы потом ожидать роста это нормально.
Нет никакого логического подтекста, что это будет означать ежегодный рост.
После финансового кризиса инфляция практически не влияет на зарплату. Наоборот.
С начала кризиса, наибольшее влияние на наемных работников расходы на проживание-это процентные ставки по задолженности, которые опустились на.
Инфляция значительно ниже цен на активы.
В итоге: первоначальный рост оплата связи. Не следующие.