Hoe kunnen we een collega aanspreken op zijn emotionele gedrag op het werk?

Ik heb een collega die goed werk produceert, maar moeilijk is om mee te werken. Wanneer hij geconfronteerd wordt met een probleem, kan hij gemakkelijk gefrustreerd raken en zal hij vaak vergaderingen laten ontsporen en vooruitgang belemmeren zodra hij begint emotioneel te worden. Ik geloof dat hij onder grote druk staat van leidinggevenden, wat zijn emotionele situatie kan verergeren.

Ik moet dit individu aanspreken en hem laten weten dat zijn emotionele gedrag een probleem is. Hoe moet ik dit benaderen?

Opties die ik heb overwogen:

  • Beweren dat zijn gedrag niet productief is en hem en anderen meer stress geeft dan nodig
  • Niets vermelden en hem vragen hoe het met hem gaat of waar hij hulp bij nodig heeft
  • Zijn gedrag bespreken met zijn manager

Externe krachten:

  • Er moet iets gebeuren, omdat zijn gedrag voorkomt dat andere mensen hun werk doen
  • Als ik rechtstreeks met hem praat, weet ik niet dat zijn manager het goed vindt dat ik die discussie heb gehad
  • Als ik rechtstreeks met zijn manager spreek, is er een mogelijkheid dat hij kan worden losgelaten/berispt zonder iemand te spreken die het probleem met hem heeft

Dit is mijn eerste poging om dit soort gedragsproblemen aan te pakken, dus ik ben op zoek naar een manier om dit op te lossen met de minste hoeveelheid neerslag.

Van opmerkingen:

  • We zijn beide teamleiders en zijn acties hebben mijn team voldoende beïnvloed dat ik iets moet doen om het vermogen van mijn team om productief te zijn te beschermen
  • We kunnen worden beschouwd als een vergelijkbare positie, maar op verschillende afdelingen.
  • Veel van de mensen die met deze persoon moeten werken, zijn getroffen en hebben hun bezorgdheid geuit/moeite gedaan om het werk gedaan te krijgen wanneer de persoon erbij betrokken is.
  • We zijn niet zo dichtbij dat ik zeker weet dat hij het op de juiste manier zal doen, maar zo dichtbij dat ik het gevoel heb dat hij het verdient om het gesprek met hem te voeren voordat hij direct naar het management gaat.

Resolutie:

Op basis van feedback hier, heb ik hem aangesproken door enkele bijeenkomsten aan te wijzen die niet goed gingen en te vragen hoe ik kon helpen. Hij gaf aan dat er enkele problemen waren met ons (gebrek aan) proces die hem frustreerden en ik gaf aan dat ik hem zal helpen om die problemen op te lossen, zodat iedereen betere resultaten kan behalen.

6
We kunnen worden beschouwd als van een soortgelijke positie, maar in verschillende afdelingen.
toegevoegd de auteur BinaryTox1n, de bron
Veel van de mensen die met deze persoon moeten werken, zijn getroffen en hebben hun bezorgdheid geuit over het probleem dat het werk wordt gedaan wanneer de betrokkene erbij betrokken is.
toegevoegd de auteur BinaryTox1n, de bron
We zijn niet zo dichtbij dat ik zeker weet dat hij het op de juiste manier zal doen, maar dichtbij genoeg dat ik het gevoel heb dat hij het verdient om het gesprek met hem te voeren voordat hij direct naar het management gaat.
toegevoegd de auteur BinaryTox1n, de bron
Ben jij zijn manager? Of in een positie om de autoriteit te hebben om met deze persoon te praten? Of ben je hun "gelijke" en maak je je gewoon zorgen om hen?
toegevoegd de auteur DarkCygnus, de bron
Merken anderen ook dat dit gedrag inderdaad "de voortgang belemmert"? Is dit vaak gebeurd in het verleden of recent?
toegevoegd de auteur DarkCygnus, de bron
Bedankt dat je verloofd en verhelderend bent: D één laatste ding, ben je in de buurt van deze collega? Dat wil zeggen, kunt u direct met hem praten zonder dat het ongemakkelijk is, of zal hij denken "waarom vertelt deze man me dit"?
toegevoegd de auteur DarkCygnus, de bron
Ik denk niet echt dat deze persoon meer 'emotionele intelligentie' (wat dat dan ook betekent) meer nodig heeft dan dat ze twee weken of langer nodig hebben om te ontstressen
toegevoegd de auteur user29557, de bron

5 antwoord

Ik raad u sterk aan dit eerst aan deze collega te geven, voordat u de escalatie naar hun manager overweegt. Dit zal helpen om eventuele uitval te verminderen.

Naast het direct aanpakken van dit probleem, is een ander ding dat u kunt doen dat effectief zal zijn, dat u ingrijpt wanneer de vergaderingen ontsporen . De volgende keer dat deze collega uit de vergadering begint te ontsporen, grijp dan beleefd in en vraag alle aanwezige mensen om zich op de agenda te concentreren. Dit moet helpen de vergadering weer op het goede spoor te krijgen als deze collega niet koppig is of gewoon in de stemming van ruzie.

Dit zou een groot deel van het probleem moeten oplossen. Als dit nu doorgaat of u ziet geen verbetering, dan is de volgende stap om direct dit met deze persoon te bespreken. Ik raad u echter aan het niet uit te spreken als een verwijt/eis; probeer het meer te formuleren als hulp aanbieden. Dit vergroot ook de kans op een positieve impact met minimale uitval. Ook moet ik u waarschuwen om voorzichtig hiermee te zijn, omdat het uit handen kan gaan als u het niet goed en beleefd aanpakt.

Ga naar zijn kantoor of een andere privé -ruimte en zeg iets in de trant van:

Hey Joe. Ik heb gemerkt dat je de laatste tijd veel onder druk en stress van projecten X en Y lijkt te zitten ... Ik kon het niet helpen dat ik me zorgen om je maakte en wilde zien of er iets is dat je wilt praten, of iets Ik kan helpen met ... Ik heb gemerkt dat dingen tijdens vergaderingen een beetje warm worden en willen je vragen om te proberen het niet zo negatief te gebruiken. Andere collega's hebben dit ook opgemerkt en ik zou niet willen dat dit u in moeilijkheden brengt ...

Dit moet deze persoon een belletje doen rinkelen en hopelijk reageren of zijn gedrag aanpassen. Als dit niet effectief is en dit gedrag ongetwijfeld van invloed is op je prestaties, dan is het tijd om te escaleren.

7
toegevoegd
@GOATNine OP zei dat ze een voldoende sterke relatie hebben om dit te kunnen aanpakken zonder dat het ongemakkelijk is
toegevoegd de auteur DarkCygnus, de bron
+1 voor het gedegen advies, ik wil er alleen op wijzen dat het rechtstreeks benaderen van de collega een slecht idee is als je nog geen sterke persoonlijke relatie hebt.
toegevoegd de auteur Kyle Hudson, de bron
Daarom heb ik je een +1 gegeven en heb je alleen opmerkingen gemaakt voor toekomstige mensen die soortgelijke problemen hebben met verschillende omstandigheden.
toegevoegd de auteur Kyle Hudson, de bron

"[...] Ik moet deze persoon aanspreken [...]"

Nee, dat doet u niet!

Je bent niet zijn meerdere, alleen een collega die niet eens op dezelfde afdeling zit.
Volgens je eigen bekentenis ben je ook niet persoonlijk zo dicht bij hem.

Het is ongepast en buiten uw bevoegdheid om met hem te praten over zijn prestaties (werk of anderszins) of om een ​​evaluatie over hem te geven aan het management.

... tenzij uw eigen productiviteit sterk onderhevig is aan zijn gedrag of u een teamleider bent en uw team negatief wordt beïnvloed door hem.

Als collega's van jou het gevoel hebben dat hun werk door hem lijdt, moeten ze een stap verder gaan en hun eigen meerderen daarover informeren.

However, if you were a friend of his then you could indeed ask him if he's fine.
Tell him something along the lines that you have the impression he may be stressed out or as you said if he is bothered by something or needs help.

EDIT:
The fact that you're a team lead is important information. I suggest to include it in your question.

In dat geval zou je duidelijke voorbeelden moeten verzamelen van waar zijn acties je teamproblemen veroorzaakten en die met hem bespreken, inclusief mogelijke maatregelen om problemen in de toekomst te voorkomen.

Noem zijn algemene gedrag NIET als een probleem, alleen zijn acties die een negatieve invloed op je team hadden!

Mocht zijn gedrag niet veranderen, dan mag u hem opnieuw spreken, voordat u uiteindelijk naar uw meerderen gaat als hij nog steeds niet verandert.
Vanaf dat moment is het hun verantwoordelijkheid en verdere inbreuken van hem zullen je rechtvaardigen om je meerderen eraan te herinneren wat hij opnieuw heeft gedaan.

3
toegevoegd
@MarkRotteveel eigenlijk, dat zei ik voordat ik wist dat ze allebei een aanwijzing waren! zie de EDIT die ik later heb toegevoegd en ben het met je eens dat hij met hem moet praten.
toegevoegd de auteur RollemIra, de bron
We zijn beiden verantwoordelijk voor het aansturen van het werk van anderen en zijn acties hebben invloed op mijn team. Er moet iets gebeuren.
toegevoegd de auteur BinaryTox1n, de bron
Een gesprek met iemand op hetzelfde niveau als met het management kan in een situatie als deze zelfs beter werken. Dus ik ben het niet eens met uw bewering dat hij niet met hem zou moeten praten.
toegevoegd de auteur TempeComp, de bron

Als je iemand een 'kop op' geeft in plaats van het verder te nemen in de voedselketen, is het het beste om het privé en rechtstreeks te doen.

'Je maakt mijn team van streek, je moet kalm zijn met mijn mensen, doen wat je wilt met het jouwe, maar niet met het mijne.'

Als dat niet werkt, is management de beste optie. Je geeft mensen het voordeel van de twijfel en een kans als het mogelijk is, als ze het niet als rijpe volwassenen ter harte nemen, escaleer je en wordt het managementprobleem.

De meeste volwassenen zullen de implicatie zien dat je genoeg hebt gehad en het zal worden geëscaleerd en nadenken over hun acties en een inspanning leveren (hoewel ze in het begin misschien een beetje woedend zullen zijn, zullen ze kalmeren en nadenken over wat je later zei).

2
toegevoegd

Als iemand met een lage emotionele intelligentie, zoals je zo welsprekend hebt gezegd, voel ik me verplicht om mijn gedrag uit het verleden te beschrijven, en wat het heeft veranderd.

Ik zou zo emotioneel raken dat ik me bij HR zou voegen omdat ik te agressief was tegen een collega, wanneer ik het gevoel had dat mijn baan te moeilijk werd gemaakt door een andere persoon die mijn advies schaamteloos negeerde, of zijn werk niet deed op een manier die van invloed was op mijn vermogen om mijn werk te doen. Dit was hoe ik voelde , maar geen goede reden, of een excuus voor mijn gedrag in die tijd.

Het eerste wat ik fout deed, was te veel investeren in mijn werk, wat in de VS veel te gemakkelijk is. Mijn werk-privébalans bestond niet en dat bloedde over in alles . Ik stelde mezelf op mijn werk, en mijn emotionele intelligentie profiteerde enorm, zelfs tot het volledig verwijderen van mijn woede op de weg, en een compleet gebrek aan professionaliteit.

Dat gezegd hebbende, je kunt niets in een professionele omgeving voor deze collega rechtstreeks doen. Wat hij nodig heeft, is een nieuw perspectief en een beetje meer balans in zijn leven. Voor mij was het het ophalen van een hobby waar ik van hou en mijn uren verkort tot 50/week. Ik had de flexibiliteit om dat te doen, en dus werkte het voor mij. Hij moet voor zichzelf veranderen, en alles wat je zegt om die verandering te bewerkstelligen, kan hem verder weghalen van het maken van de vereiste verandering.

Het enige dat u kunt doen als zijn gedrag een ernstige invloed heeft op uw werk, is het escaleren van de situatie. Ik zou aanbevelen om HR niet te betrekken, tenzij er iets illegaals gebeurt. In plaats daarvan zou ik beginnen met uw eigen manager, gewoon terloops vermelden dat uw collega mogelijk overwerkt/overbelast is en kijken of hij/zij een woord kan zeggen met de collega-manager om te proberen de situatie te verbeteren zonder echte escalatie. Ik zou alleen dit doen als het je werk aanzienlijk beïnvloedt, omdat het zijn managers taak is om zijn gedrag onder zijn aandacht te brengen, niet de jouwe. In een professionele omgeving is het belangrijk om professioneel te blijven, vooral wanneer iemand anders dat niet is.

1
toegevoegd
"mijn uren snijden naar 50/week" :( 50 uur zou me veel stress geven! Ik voel voor jou
toegevoegd de auteur Dennies Chang, de bron
@KatieS in de automobielsector als een werknemer per uur zonder een vakbond, uren waren regelmatig in het bereik van 80+. Er is iets dat 12/7's wordt genoemd (12 uur per dag, 7 dagen per week), dat zou blijven gedurende de duur van een warm project (meer dan 6 maanden in gevallen). Het grootste deel van mijn tijd was ook op de weg doorgebracht, omdat mijn positie als 80% reis was vermeld. 80% vertaalt naar huis voor de vakantie, plus elk ander weekend.
toegevoegd de auteur Kyle Hudson, de bron

De poging om het gedrag van anderen te beïnvloeden, wordt communicatiedominantie genoemd. Als iemand in staat is om het punt te zetten, is hij superieur en dit is een toestand die iedereen probeert te bereiken. Het is niets waar alleen managers en CEO geobsedeerd door zijn, maar het is een algemene doelstelling van elk individu dat deel uitmaakt van een groep. Om het doel van linguïstische dominantie te bereiken, wordt vaak een methode gebruikt die "Teaching" wordt genoemd. Als persoon A persoon B kan leren hoe hij de taak goed moet doen, heeft hij de controle over de emotie van de andere persoon, vooral als na de onderwijsverwerking een kleine test is gebruikt die de emotionele stress heeft verhoogd.

Een tweede, krachtigere optie is niet alleen om andere mensen te onderwijzen, maar ook om het vocabulaire te vergroten. Een sterker vocabulaire is gelijk aan een hogere sociale status en als de andere persoon niet in staat is om adequaat te reageren, ben jij de winnaar van dit soort manipulatiespel. Het werkt geweldig, totdat de tegenstander zijn huiswerk heeft gemaakt en de leraar zelf confronteert met een betere leer. Het is een soort van permanente dialoog.

0
toegevoegd