Я только что было собеседование с менеджером по найму о работе, которая мне действительно интересно. Компании в индустрии программного обеспечения, и эта должность для бизнес-аналитика. Я беседовал в США с местной компанией.
Я задал следующие два вопроса в конце интервью:
Что вызывает у вас беспокойство, что затрудняет прогресс в процессе найма?
Как я могу сравнить из того, что я сказал идеальный кандидат вы ищете, чтобы нанять на эту должность?
Я задал первый вопрос, как я чувствовал, что если менеджер по найму действительно имели какие-либо вопросы о моем прошлом, я хотел бы рассмотреть их на месте, как проявление инициативных действий и будучи уверенным.
Я задал второй вопрос на похожую версию - как я могу сравниться с идеальным кандидатом - какие недостатки может устранить меня от дальнейшего спора на эту должность.
Менеджер, кажется, удивлены и различных колебаний может быть видно.
Мои вопросы не подобает задавать в конце интервью, или они могут быть истолкованы как слишком агрессивный / хамить?
Лично я, как правило, не любят подобные вопросы, по крайней мере, для большинства внереализационных позиции. Они появляются довольно часто, так как предлагаемые вопросы для людей, которые ищут для роли в продажах так, как с большинством все, что касается межличностных взаимодействий, это будет зависеть от индивидуальных. Судя по вашему профайлу, вы, кажется, смотрите на его позиции-я бы не задать такой вопрос на такую позицию. Большинство интервьюеров хочу хоть немного времени, чтобы организовать свои мысли и сделать свои заметки после интервью, прежде чем принимать решение. Особенно если вы встретились с несколькими людьми (последовательно или параллельно), таких интервьюеров, которые будут хотеть получить свои мысли вместе, обменяемся мнениями, и пришли к выводу. Давать экспромтом ответ может быть немного отталкивает. Когда я'м участвует в процессе интервью, Я'м, как правило, выполнять технические раунд собеседования. Моя цель состоит в том, чтобы получить представление о том, где кандидат силен, а где кандидат слаб, но это'ы вообще кто-то другой'ы задание выяснить, как приоритетность этих вещей. Я не'т должен знать, какие сильные стороны менеджера по найму, в конечном счете, будут предпочитают и слабые стороны намерены создать большие препятствия. Я, конечно, могу догадаться (особенно если интервью прошло плохо и кандидат слаб по всем направлениям). Но эти догадки могут быть ошибочными. Также интервьюеры больших проблем может также чувствовать себя довольно несправедливо по отношению к кандидату. В "Идеал" и кандидат на большинство рабочих мест не'т существуют-они'вновь экспертом в точном полудюжиной основных технологии, которые компания, случается, использовать который также имеет глубокое понимание компании'ы бизнес-уголок и обладает исключительной коммуникабельности. И этот мифический идеальный кандидат готов взяться за работу за зарплату, что у вас есть бюджет. Все знают, что этот человек не'т существуют так сравнения с идеальным кандидатом не'т сделать много хорошего. Они также имеют тенденцию быть очень несправедливо по многим причинам-- интервьюер часто знает, от кандидата'с резюме, что кандидат не'т иметь определенных видов опыта. Они могут в любом случае взять у них интервью, потому что они могут сделать для него, но самой большой проблемой может быть то, что было очевидно из вашего резюме. Говорить кому-то, что не'т х список технологий в резюме, что наша самая большая забота после интервью их нехватка может быть правдивым, но это's не собирается сделать кто-нибудь чувствовать себя хорошо. Для компаний, которые имеют несколько открытых позиций, бывают также ситуации, когда люди, пытаясь "смешивать и сочетать" и навыков кандидатов, что делает связь еще сильнее. Представьте себе, Я'м менеджер по найму, который имеет две открытые теоретически идентичные позиции обоих ищет навыков Х, Y и Z. Если вы применяете и есть большой х & м навыками, но без воздействия на Z, что может быть хорошо, если я могу нанять кого-то другого с большим количеством З. с другой стороны, если ни один из кандидатов имеют большое З, я, возможно, предпочту взять пару людей, которые имеют средний уровень знания языка х, г, и Z надеемся, что они смогут выяснить отношения между ними, нежели с двумя экспертами деления задач. Проблем с ваша кандидатура также может меняться в зависимости от навыков других претендентов. Наконец, отвечая на эти вопросы правдиво, часто довольно неуютно. Рассказывая кому-то о том, что вы Don'т думаю, что они'вновь приблизиться к уровню мастерства, что вам нужно, и что вы'вновь будет настоятельно рекомендует нанимать их было бы жестоко. Говорю то, что вы'вновь на заборе о том, кто вы, возможно, захотите расширить предложение в зависимости от того, как другие интервью идти, что вам действительно желаю, чтобы они были немного больше опыта с Некоторые технология или что вы надеетесь получить от своих резюме, что они имели больше знаний о бизнесе не'т вам новые отношения на хорошей ноте. Это's жесткий для кандидатов, не принимать это как нападение и защищаться (что редко дает хорошие результаты). И это может привести кандидата к плохой вкус во рту, если компания не распространяется предложение. Если вы задаете такого рода вопросы, большинство людей будут ответить расплывчато, общими фразами, чтобы как можно меньше общаться, чтобы не обидеть и чтобы избежать каких-либо выводов в спешке. В идеале, конечно, менеджер по найму будет ответить с обеспокоенностью отмечает, что вы можете быстро решить. Но это предполагает, что менеджер по найму настолько бедны, у них работа такая, что у них вызывает серьезную озабоченность, что они могут сформулировать за что они Дон'т задать достаточно вопросов, чтобы дать кандидату шанс получить адрес. Если менеджер знает, что X является препятствием для продвижения вперед, они чертовски хорошо лучше задавать вопросы о X, которые разработаны, чтобы позволить кандидата либо адрес или подтвердить опасения. Возможно, иногда существуют ситуации, когда менеджер по найму неправильно понимает то, что кандидат говорит, и это недоразумение могут быть быстро устранены в конце интервью. Но это крайне редко.
Я техник рекрутер в компании в Австралии, но в основном работал в качестве внешнего рекрутера до. Я'вэ опросили немало БАВ из чистого бизнес-техническим бас. Некоторые из этих ответов будет зависеть от культурных различий, а в США --> Австралия должна быть похожа. Мой ответ на ваш вопрос:
на мои вопросы не подобает задавать в конце интервью, или они могли быть истолкованы как слишком агрессивный / хамить?
Ваши вопросы не банальны и я также нахожу формулировки довольно неловко - я не рекомендовал бы использовать их снова. Если я должен быть честным, я обычно жду и смотрю для особо продвинутых навыков общения и эмоционального интеллекта на БА, может регулировать мои ожидания, если они не обязаны быть более технической. Так что если мне задали эти два вопроса я бы не отказался от интервью, задаваясь вопросом, как любой, смекалка и чувствительны, вы будет при общении с заинтересованными сторонами.
Чтобы предоставить более подробную обратную связь, ваш 1-ый вопрос, что я назвал бы 'негативная рамка' так я хотел избежать. Я понимаю, почему ты хочешь задать его, но при этом вы требуете, чтобы я активно искать и думать о ваших недостатках, а вы тоже ставите меня в неловкое положение. Интервью взять время, чтобы переварить и ответ будет зависеть от огромного количества факторов. Другие уже отметили, что большинство компаний не стремятся вдаваться в подробности вокруг отрицательной обратной связи по результатам собеседования по юридическим причинам. К вашему сведению я всегда стараюсь предоставить как можно больше обратной связи, но я бы'т, как правило, быть такими же тупыми, как будто разговариваешь с хорошим другом.
Относительно 2-ой вопрос, я не'т хочу показаться грубым, но, как и первый, он отрывается как что-то из интервью советы статьи от долгое, долгое время назад и немного 'робот' звучание, поэтому еще раз я хотел бы избежать его. Я думаю, что тон мне напоминает продажи / закрытия вопроса от 60's в эра продажа.
Я бы настоятельно рекомендуем вам быть подлинными, когда задают вопросы, как хороший интервьюер будет забрать на страсть и интерес и если кто-то пытается их продать или 'закрыть' их. Удачи!
Интервьюеры в большинстве компаний не допускается, чтобы дать вам любую прямую обратную связь от вашей работы. Там's ничего для компании, чтобы получить от вас обратную связь. Следовательно, там's ничего для вас, чтобы получить из за него просят. Там's почти ничего, что вы можете сказать в интервью, в последние несколько минут, которые изменят свое решение. Вместо того, чтобы задавать вопросы, которые помогут вам решить, следует ли принять их предложение, если вы получаете один.
Думать об этом от интервьюера'перспективы. Что он собирается сказать?
Если он думает, что вы're хороший кандидат, но потом в конечном итоге компания решает дать работу кому-нибудь другому, он'ы получили надейся только для них, чтобы быть перечеркнуты позже. Не только это довольно жестоко, но это даст вам патроны для иска о дискриминации. Вы бы могли доказать в суде, что они сказали вам, что вы были наилучшим образом подготовлены, но потом нанял кого-то другого, то "очевидно" из-за расовой или половой или религиозной или что-то уклоном.
Если он думает, что вы'вновь не очень хороший кандидат, он не'т хотите быть один, чтобы сказать вам, что вы'повторно не получать работу. Это будет означать, и он, возможно, боится, что тогда вы бы начать аргумент за это.
Я полагаю, вы могли бы представить себе сценарий, в котором вы задали такой вопрос, и интервьюер сказал: "Я'м извините, но мы ищем человека с опытом ведения Х", и вы могли бы сказать: "но у меня есть опыт х!" и сказать им об этом. Но если это было важно для них, не't они привезли его? Наверное интервьюер мог бы быть смущен или плохо организовано, но это's не вероятный сценарий, что они'd только забывать, что важным для них во время интервью, а затем отвергают вас, потому что вы ничего'т принести его себе.
Это's, как классический вопрос многие интервьюеры спрашивают, "что твоя самая большая слабость?" Это'ы бессмысленный вопрос, потому что никто не собирается признавать какую-либо серьезную проблему. Как, и"Хм, трудно сказать, является ли он'ы насильственной бушует я могу получить в где я штурм с коллегами, или моя привычка хищении денег у компании.&и"
Если бы я проводил собеседование с кандидатом и он задал мне такой вопрос, я могу'т представьте себе, что я хотел сказать, кроме как что-то вроде, "Мы'вновь придется оценивать, что" а может "Я действительно могу'т сказать, пока мы'вэ опросили всех кандидатов на".
Там's нет смысла задавать вопросы, которые так неловко и поставить кого-то на месте, и что он's не собирается дать честный ответ.
Только интервьюер знает, почему он/она не решалась ответить.
Тем не менее, я скажу, что ваши вопросы, в то время как хороший, не часто задают кандидаты, и возможно вы застали вашего интервьюера врасплох. Это's также возможно, что если он/она является относительно новой для интервьюирования, промедление может быть связано с не зная, как реагировать.
Кроме этого (и в том числе Этот), это's все угадать.
Есть опасения, что менеджер по найму может быть, что не обязательно будет обсуждаться с кандидатом. Задавать вопросы, на которые не может быть ответа или требуют некоторого времени размышлений может оторваться, как слишком агрессивный.
Например, когда я нанимаю, я бы также посмотреть на атрибуты, помимо их технических навыков:
Это проблемы, которые требуют немного размышлений, а не то, что я могу действительно обсудить с заявителем.
В некоторых странах компании выиграли'т дать вам отрицательной обратной связи, потому что антидискриминационные законы очень строгие и они опасаются, что необдуманный комментарий может принести им серьезные неприятности. Спрашивать напрямую к отрицательной обратной связи он может заставить их чувствовать себя неудобно, потому что они не могут или не позволили ответить на ваш вопрос.
Если вы чувствуете, что у них есть проблемы, старайтесь решать вопрос напрямую. Например, если вам нужно переехать в дом для работы и твоя семья живет далеко, скажите им, сколько вам нравится на новом месте и что у вас уже есть там друзья.
Я'м британским и я'вэ недавно были проведение собеседований с кандидатами для разработки программного обеспечения и управления продуктами роли в Великобритании и Индии, поэтому мой взгляд не может быть на 100% актуальна для США сценарий представил, в связи с культурными различиями - но, за то, что она's стоит, вот он:
Я'д, Как правило, рассчитывать кандидат'ы на вопросы о роль и компании. Это те темы, по которым я'м ожидая вопросов. Вопросы на любые другие темы ("как я это делаю?" и "Ты такой галстук?" и ", Откуда берутся дети?" в) нарушение неявных конвенций о собеседованиях, на которые я'м привыкли (не обязательно плохая вещь, но вы должны показать, вы'вновь сознавая эти необычные вопросы... например, что "теперь я знаю, что это немного необычный вопрос, но могу ли я попросить тебя ...и" - иначе вы'будете выглядеть наивно).
Поэтому я'd не кажется удивительным, если кандидат использовал возможность задавать вопросы, чтобы спросить, как те, кого вы'вэ цитирует. Этого будет достаточно, чтобы заставить меня остановиться и посмотреть как минимум удивляются.
Я довольно часто интервью с другими людьми - как они там в интервью со мной, или же они брали интервью у того же кандидата до/после меня. Я не'т прийти к твердому решению о кандидате, пока я'вэ обсуждали его/ее с моим коллегой(ы). Я знаю, что я думаю, но я'м заинтересованы, чтобы услышать, что они думают, и я хочу сформировать коллективное мнение - они, возможно, заметили или узнали что-то, что я еще'т. Так что's будет для меня сложно ответить на такого рода мета-вопрос, прежде чем я'вэ говорил с ними.
Ваш первый вопрос предполагает, что есть проблема. Это'ы, а оборонительная. Это в значительной степени составляет "Почему выиграл'т вы взять меня?" ну, или, по крайней мере, что's, как я'd и интерпретировать его.
Я'd не интерпретировать эти вопросы как 'орешек'. В такой роли Я интервью, что бы'т, как правило, быть соответствующие. (Это может быть полностью подходящим для роли продаж - я не'т знаю, потому что я Дон'т собеседований с кандидатами на эти роли). Вопросы создают впечатление, что вы'вновь пытается обнаружить и удалить то, что продавцы называют 'барьеры на пути приобретения' - Я'd есть такое впечатление, что вы хотите меня убедить, что никаких возражений против вашей кандидатуры, которая может существовать либо неправильными или несущественными, и что вы думаете, я выиграл'т уведомления вы'повторно делать это (что я'й найдешь немного покровительственно). Я'd, предпочитает принять решение (следует ли нанять вас) для себя и в консультации с моими коллегами - я бы'т найти его 100% подходящих для кандидата, чтобы попытаться обувной рожок себя в процессе принятия решений о себе (если, как я сказал, Это получила роль, и в этом случае может быть достаточно).
Эти вопросы могут создать впечатление, что вы Дон'т знаю, насколько хорошо или плохо вы'повторно делать. Должностная инструкция должна описывать идеального кандидата - не'т вы это прочитали? Дон'т вы уже знаете, что ваши сильные и слабые стороны как кандидата для этой роли? Я'д, Как правило, ожидают, что вы знаете, что уже. Разве'т вы уже знаете, насколько хорошо / плохо в разных частях интервью прошли? Эти вопросы могут создать впечатление, что вы'повторно не, что может быть связано с отсутствием навыков межличностного общения.
Если я опрошу вас, тогда я'd в комплектации рассматривать эти вопросы отдельно немного: "Что'ы интересный вопрос, откуда вы взяли, спрашиваю, что?&запах мяты; или превращение их обратно на вы:&; ну, вы'вэ читайте описание работы, как вы думаете, вы сравните с идеальным кандидатом?&и". Я'м довольно вряд ли даст совершенно однозначный ответ (например, "Вы'Снова Здорово и мы хотим нанять вас, но я'м стараясь не выглядеть чрезмерно восторженны потому, что бы дать вам верх в зарплате переговоров" или "Вы'вновь ужасно подходит для этой работы, и я могу'т верю, что моя коллега позвала вас для интервью, Я'буду иметь несколько слов с ними позже" или что угодно). Так что будьте готовы для буксировки, и Дон'т ждать, чтобы на самом деле получить информацию, которую вы'вновь просит.
Так (TL;д-р) в Великобритании/Индия/программного продукта среде, по крайней мере, я бы'т рекомендуем задавать эти вопросы, потому что: <БР>
Дон'т знаю про второй вопрос, но я'вэ часто спрашивают первые. Это's садится, что он стремится дезориентировать немного интервьюер, но в пару раз ответ был "Да..." и мне удалось прояснить свои сомнения (они хотели знать, если я был в стране временно или на неопределенный срок).
ИМХО первый вопрос имеет смысл в конце интервью, как вы можете сказать или сделать что-то во время интервью (или писали в резюме) интервьюер озабочен.
Второй требует, чтобы интервьюер имел достаточно времени, чтобы подумать обо всех кандидатов и сравнить их.
Вы бы лучше спрашивали:
Что вы ищете в идеальном кандидате? (Это хорошо, чтобы спросить, Если интервью имеет извивалась; она позволяет подчеркнуть ваши положительные качества.)
Как долго вы работали в [компании]? Я'd, как, чтобы узнать больше о вашем фоне. (Это показывает, что вы заинтересованы в команды/босс)